Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale.

Värbamine on tegevus, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud (Ivanchevich 1992, lk 25).

Värbamise eesmärgiks on leida vakantsetele ametikohtadele sobivad kandidaadid, mitte aga maksimeerida kandidaatide arvu.

Värbamisprotsessis kasutatakse organisatsiooni siseseid- ja väliseid allikaid ja vahendeid ning värbamise alternatiive sh. ületunnitööd, allhankeid ja töötajate rentimist.

Sobivate kandidaatide leidmisele aitab kaasa organisatsiooni tegevuse avalikustamine ja komplekteeritava ametikoha tutvustamine. Piisava info andmine organisatsiooni ja pakutava töö kohta võimaldab käivitada eneseselektsiooniprotsessi, millega välditakse mittesobivate ja ebapiisava kvalifikatsiooniga isikute sattumist kandidaatide hulka.

Värbamise alguses esitatakse kandidaatidele kindlad nõuded, mis fikseeritakse spetsiaalsetes dokumentides, sh ametijuhendis. Järgnevalt määratakse kindlaks kandidaatide saamise allikad. Seejärel valitakse sobivaimad värbamisvahendid (nt meedia, personaliotsingufirma või oma töötajate soovitused). Värbamisvahendite hindamisel tuleks kindlaks määrata palgatud töötaja sobivus ametikohale ja võrrelda seda värbamiseks tehtud kulutustega.


Organisatsioonisisesed värbamise allikad:

  • Töötajate edutamine (töötaja tööalane liikumine kõrgematele ametikohtadele
  • Üleviimine (töötaja organisatsioonisisene liikumine, millega ei kaasne muudatusi organisatsiooni hierarhias)
  • Taandamine (organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav töötasu on enamasti madalam)


Organisatsioonisisese värbamise vahendid:
Põhinevad töökohtade pakkumise ja omandamise ühtsel süsteemil, mis on personali arendamise ja karjääri juhtimise aluseks organisatsioonis. Sellest teavitamiseks kasutatakse:

  • infolehti ja –bülletääne,
  • elektroonilist infot ja
  • andmepanku.

Personali värbamise alternatiivid
  • Ületunnitöö (ajutiselt suurendatakse töötajate normtöötundide arvu, ületundide eest makstakse 1.5 kordset tasu)
  • Ajutised töötajad (neile tasutakse konkreetse tükitöö, töötundide või ülesannete täitmise eest; neid vahendavad spetsiaalsed firmad)
  • Allhanked (teatud tööde tegemine antakse lepingulisel alusel teistele organisatsioonidele)
  • Töötajate rentimine (Kahe organisatsiooni vaheline töötajate kasutamise lepinguline vorm, mille käigus üks organisatsioon rendib teiselt töötajaid)

Organisatsioonivälised värbamise allikad:
  • Koolide lõpetajad (eelkõige kõrgkoolide, kellega tutvutakse tihti juba kõrgkooli eriala praktika käigus)
  • Organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud)
  • Teiste organisatsioonide töötajad (nt. konkurentide töötajad)
  • Registreeritud ja registreerimata tööotsijad (eelkõige madalamat kvalifikatsiooni nõudvatele ametikohtadele)
  • Sobivaima ametikoha otsijad (isikud, kes püüavad leida oma võimetele ja ootustele sobivamat ametikohta)

Organisatsioonivälise värbamise vahendid:
  • Reklaam (edastatakse infot pakutava ametikoha iseärasuste kohta ning kutsutakse sobivaid inimesi sellele kandideerima. Reklaami võib jagada suunatud ja suunamata reklaamiks. Lisaks ajakirjanduse ja –meediaväljaannetele kasutatakse järjest enam ka interaktiivset värbamist (elektrooniline))
  • Tööturuametid (organisatsioonid, mis koguvad infot vakantsete ametikohtade ja tööotsijate kohta ning aitavad korraldada töötajate värbamist)
  • Töölaadad (üritused, kus tööandjad kohtuvad potentsiaalsete töövõtjatega ja sõlmivad tööhõivealaseid kokkuleppeid; nt Teeviit)
  • Praktika ja internatuur (eelkõige spetsialistide ja juhtide värbamise vahend, mis põhineb üliõpilaste praktikal ja ajutisel tööl organisatsioonis)
  • Personalifirmad (omavad andmebaasi, millele on ligipääs vaid andmebaasi klientidel. On kallis teenus (ca 30% palgatava töötaja aastapalgast)
  • Organisatsiooni oma töötajate soovitused
  • Igal organisatsioonil tuleb välja töötada oma värbamisstrateegia ning kohandada see organisatsiooni vajaduste ja muutustega