Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid.

Personali planeerimise käigus töötatakse välja personali kujundamise, arendamise ja rakendamise plaanid järgmistes peamistes valdkondades (Türk, 2005, lk 85):
  • töö korraldamine
  • organisatsiooni kujundamine ja arendamine
  • värbamine ja valik
  • tööjõu paindlikustamine
  • rahaline ja mitterahaline hüvitamine
  • töösoorituse juhtimine
  • koolitus ja arendamine
  • tööjõu kinnistamine
  • ametisuhete kujundamine
  • töötajate vabastamine

Plaanides fikseeritakse ka põhitegevused, mida konkreetsetel juhtudel tuleb teha. Näiteks uute töötajate kohandamise plaanis on fikseeritud etapiti tegevused, mida uue töötaja töölevõtmisel tuleb läbida. Nt: palkamisega seonduvate dokumentide vormistamine, juhendaja määramine, organisatsiooni ülesehituse ja töökorralduse tutvustamine, allüksuste ja ametikoha tutvustamine, töökaaslaste tutvustamine, proovitöö andmine

Personali planeerimise meetodid
  • Statistilis-matemaatilised meetodid, mis põhinevad enamasti möödunud perioodide andmetel (nt. regressioonanalüüs, produktiivsuse arvestus, tootlikkuse suhtarvude väljatoomine)
  • Arvamuslikud meetodid, nagu juhtide hinnangud, grupi hinnang,  Delphi meetod

Planeerimise etapid:



  • Keskkonna uurimise käigus koostatakse ettevõtete äriplaanid, milles kavandatakse töötajate koguseline ja struktuuriline vajadus tulevikus. Keskkonna uurimine võimaldab välja selgitada organisatsioonivälised teguri ning prognoosida nende mõju äritegevusele ja personali kujundamisele
  • Personali vajaduse prognoosimine koosneb töötajate vajaduse lühiajalisest (kuni üks aasta), keskmisest ja pikaajalisest (üle viie aasta) prognoosidest.
  • Personaliplaanides fikseeritakse personali nõudmise-pakkumise tasakaalustamise peamised teed. Töötajate tööle võtmine ja töölt vabastamine on sihipäraselt teostatav, kui seda planeeritakse ette ning teostatakse personali värbamise, valiku ja lahkumise programmidega. Samuti võimaldavad usaldusväärsed prognoosid tasakaalustada paremini tööturgu ning teha sihipärasemaid kulutusi haridussfääris. Selleks, et suunata haridussfääri arengut vastavalt ühiskonna vajadustele on vaja riigil teha põhjendatuid koolitustellimusi.


Personali kujundamisel ja rakendamisel võib kasutada järgmisi võtteid:
  • Organisatsioon kujundab välja optimaalse soolise, vanuselise ja professionaalse struktuuri, mis võimaldab personali pidevalt ja ühtlaselt uuendada
  • organisatsioon kujundab välja põhipersonali ja palkab teatud ulatuses ajutisi töötajaid
  • Organisatsioon rakendab personali alavarustamise taktikat (80-90% tegelikust vajadusest)
  • alakoormatud töötajad suunatakse täiendkoolitusele, et tõsta nende kvalifikatsiooni vajalikus suunas